Il licenziamento senza preavviso per giusta causa è la tipologia di licenziamento più grave e per questo può essere utilizzato solo in caso di gravi comportamenti da parte del lavoratore.

Tuttavia, la legislazione in materia è parecchio complessa e per questo sorgono molte domande su questo tema. Per tale ragione è necessario un attento approfondimento per non rischiare d’incorrere in una penale.

Cos’è il licenziamento senza preavviso per giusta causa

Il licenziamento senza preavviso per giusta causa può essere richiesto dal datore di lavoro nel caso in cui il lavoratore metta in atto comportamenti disciplinarmente gravi.

La giurisprudenza in merito specifica che tale comportamento dev’essere talmente grave da non poter essere trattato con altra sanzione diversa dal licenziamento.

La Corte di Cassazione ha inoltre precisato che non è tanto l’entità dell’atto a giustificare il licenziamento, quanto le ripercussioni che esso può avere sul proseguimento del rapporto di lavoro. Questa circostanza eccezionale consente al datore di interrompere immediatamente il rapporto di lavoro senza fornire alcun preavviso.

Ogni qualvolta si debba intervenire con un licenziamento per giusta causa, esso dev’essere preceduto dal procedimento disciplinare. Nello specifico, è necessario fornire una comunicazione preventiva per permettere al lavoratore di potersi difendersi dalle accuse.

Generalmente, ogni contratto collettivo nazionale contiene al suo interno delle ipotesi di comportamenti meritevoli del licenziamento per giusta causa. Alcuni esempi potrebbero essere i seguenti:

• diffamazione dell’azienda o dei suoi prodotti/servizi;

• furto;

• minacce al datore, ai colleghi o ai collaboratori;

• false dichiarazioni di malattia;

• assenze ingiustificate;

• ritardi ripetuti;

• disobbedienza del patto di non concorrenza;

• condotte extralavorative penalmente rilevanti.

Quando un comportamento tra quelli elencati, e non solo, viene messo in atto, il datore di lavoro può quindi intervenire effettuando un licenziamento senza preavviso. Il lavoratore non avrà diritto né all’indennità di preavviso, né a quella di disoccupazione. Tutto ciò vale sia per i lavoratori con contratto a tempo determinato, che indeterminato.

Procedura di licenziamento senza preavviso

Se ti trovi nella situazione in cui pensi di dover intervenire su un tuo dipendente con un licenziamento senza preavviso per giusta causa, devi innanzitutto sapere come procedere. Vediamo quali step prevede questa tipologia di provvedimento disciplinare:

• contestazione – il primo passaggio è quello di contestare l’illecito tramite una lettera scritta. Essa dev’essere recapitata al lavoratore tramite raccomandata o a mano

• difesa – da questo momento, il lavoratore ha a disposizione cinque giorni per impugnare il procedimento e presentare la sua difesa. Può anche richiedere che questa fase avvenga di persona;

• licenziamento – trascorsi i cinque giorni, e dopo aver eventualmente ascoltato il dipendente, il datore deve prendere la sua decisione definitiva. Egli può quindi cambiare idea o depositare la lettera di licenziamento.

Dal momento in cui il dipendente riceve la lettera di licenziamento senza preavviso, ha 60 giorni di tempo per impugnare la decisione. In questo caso, nei successivi 180 giorni dovrà presentare ricorso in tribunale tramite il suo avvocato.

In alternativa, tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, può proporre un tentativo di conciliazione. Il datore è costretto a reintegrare il lavoratore solo nel caso venga dimostrata l’infondatezza del fatto contestato.

Quando si rischia una penale

Il datore di lavoro viene tutelato da gravi comportamenti del dipendente tramite la possibilità di attuare un licenzimento senza preavviso per giusta causa. Tuttavia, bisogna prestare attenzione in tale situazione. Infatti, il rischio di commettere errori e subire una penale è dietro l’angolo.

Uno dei casi più diffusi è il licenziamento illegittimo. In questo caso, il lavoratore gode di tutte le tutele previste dalla legge. Vediamo quali sono i possibili scenari con un dipendente a tempo indeterminato assunto prima del 7 marzo 2015.

• in caso di licenziamento nullo o inefficace (comunicato solo oralmente), oltre al reintegro del lavoratore, il datore si vedrà costretto a risarcirlo con una cifra pari alla retribuzione maturata dal giorno in cui è stato licenziato a quello in cui è stato reintegrato.

Al di fuori dello scenario sopracitato, le possibili conseguenze di un licenziamento illegittimo variano in base alla legge 300/1970, articolo 18, dello Statuto dei Lavoratori:

• se il datore di lavoro che intima il lincenziamento supera le soglie di dimensione previste dalla legge in questione, potrebbe essere obbligato a reintegrare il lavoratore e fornirgli un risarcimento;

• se le soglie sono invece inferiori a quelle indicate nella legge, il lavoratore ha diritto ha ricevere soltanto un indennizzo economico.

Nel caso di un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, il lavoratore, a prescindere dalla dimensione aziendale, ha diritto di essere reintegrato e di percepire un risarcimento.

È evidente quindi che il rischio di fare licenziamenti illeciti e dover subire una penale è davvero alto. Per questo motivo, la cosa migliore è quella di farsi aiutare da un’agenzia investigativa.

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Differenza tra giusta causa e giustificato motivo

Entrambe le tipologie rientrano nei “licenziamenti disciplinari”. Essi infatti vengono messi in atto come conseguenza a una condotta sbagliata del lavoratore. Sono due provvedimenti molto simili, ma la differenza principale risiede nella gravità dell’atto commesso.

Come abbiamo visto, nel licenziamento senza preavviso per giusta causa il fatto commesso è talmente grave da non consentire un’altra soluzione. Il contratto quindi cessa immediatamente senza nemmeno l’obbligo di preavviso.

Nel caso del licenziamento per giustificato motivo invece, è obbligatoriamente previsto un periodo di preavviso. Questo perché il fatto avvenuto non è così grave da giustificarne la cessazione immediata.

Nel caso in cui il datore non voglia concedere il preavviso, è tenuto a versare una somma sostitutiva. Essa dev’essere pari alla cifra che il dipendente avrebbe percepito lavorando nel periodo di preavviso.

I casi in cui si può utilizzare il licenziamento per giustificato motivo sono:

• inadempienze da parte del lavoratore che non rispetta gli obblighi contrattuali (motivazione soggettiva). Alcuni esempi possono essere comportamenti negligenti, scarsa produttività e mancato rispetto delle direttive;

• comportamenti dannosi riguardo l’attività produttiva e il funzionamento aziendale (motivazione oggettiva). Alcuni esempi sono ridimensionamento aziendale, cessazione dell’attività aziendale e infermità permanente.

Anche con questa tipologia di licenziamento il provvedimento può essere impugnato dal lavoratore.